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不要既降薪又裁员：小微企业经营笔记

时间：2024-07-21 17:24:00 来源：网络16 作者：admin 栏目：平台政策阅读：

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【#不要既降薪又裁员#】#小微企业经营笔记# 看稻盛和夫的自传，里面有这么一段：“1974年初，石油危机造成订单剧减，给公司带来了严重的打击，导致业界大范围的裁员和停职待工，而京都陶瓷也不得不实行减薪的措施。但是我们公司高举‘追求精神和物质两方面的幸福’的经营理念，创业以来，就有全公司团结一心同甘共苦的传统。所以，我们的宣言是，整个公司同呼吸共命运，决不裁员。”
当时我觉得真了不起，但后来了解了一下，发现日本企业在1970年代基本都是实行终身雇佣制，在那个年代，几乎所有日本遭遇石油危机的企业，都跟京都陶瓷的选择一样——不裁员。
但2000年以后，日本的终身雇佣制终于受到了冲击，坚持这一雇佣方式的企业已经成了凤毛麟角。而且，在技术发展、产业迭代如此剧烈的时代，企业要能够活上三四十年，也很不容易。
这几年来，因为逆周期，裁员的消息不绝于耳，大家也慢慢习以为常了。以前，裁员总容易被妖魔化，一旦哪家公司传出裁员的消息，总觉得这家公司肯定要完了。到了现在，大众的理解度大幅提升，裁员就跟离职一样，是企业经营管理中常见的现象。如果遇到经营困难，企业需要开源节流，降薪或裁员是非常常见的选择。
降薪和裁员，都会影响团队士气，那管理者该怎么选择？
最差的选项当然是既裁员又降薪。除非公司遭遇极大的困难，非如此不可，否则尽量不要这么做。我见过一家公司这么做过，老板说，既降薪又裁员后，士气非常差，剩下的员工也纷纷选择了离职。
两者取其一的话，有的管理者可能会想，整体薪酬盘子减下来，不裁员，只降薪如何？看上去，降薪似乎没有裁员动静大，实际上，有可能反而是在“两害相权取其重”，原因在于：团队里有优秀成员和一般成员，如果怕裁员影响团队，给大家普遍降薪，这对优秀成员不公平。
况且，普遍降薪的话，对优秀员工来说，薪酬很可能不再具备市场竞争力，他们也有可能会选择离开。而留下来的，是那些市场竞争力不够的员工。
所以，如果有得可选的话，宁可裁员，不要降薪。一般来说，团队里总会有冗员。大企业员工喜欢说，“我们公司砍掉一半的人，照样能运转良好，说不定还会更好。”小微企业即使人手紧张，也总能找到冗余的人员。
为了鼓舞士气，不但不能降薪，企业在有余力的情况下，还可以考虑对现有员工加薪。这一方面是为了鼓舞士气，另一方面，员工减少了，意味着留下来的员工的工作量增加了，加薪也是应该的。
跟降薪比，裁员对被裁的员工就一定更坏吗？
也不一定，很多时候，被裁员工在你们公司里发挥不出价值，并不代表他们不优秀，也许只是公司环境的原因导致他们没有发挥出来而已，强留着他们，实施降薪，只会进一步降低他们的收益，耗费了他们的比较优势。只要是依法裁员，企业给员工提供充分的保障，如果他们能够在短时间内顺利找到工作，还会因此多出来一笔收入。
裁员的时候，管理者还需要注意的一点是，需要尽量照顾好员工的情绪，不要在有意无意间给他们贴上“失败者”的标签。事实上，绝大多数时候，裁员的责任，并不在被裁员工，而在公司。
我在第一次裁员的时候，就特别告诉被裁的员工，被裁不是因为他们的问题，而是公司的问题。公司经过研判，认为在这条业务线上的投入看不到希望和前景，需要当机立断关闭业务线，并且解散业务线上的员工，同时承诺会维护好他们的合法权益。
对公司来说，裁员当然是一件令人痛苦的事情，但也不见得就一定会是坏事。
奈飞在规模还小的时候，就经历过一次裁员，那是2001年的时候，互联网经济的泡沫破裂了，奈飞要由120人裁到80人，奈飞的创始人黑斯廷斯担心公司的士气会因此一落千丈，他在书里写到：“我敢断言，一些员工离开之后，留下的人会因为朋友、同事的离开而对公司产生质疑，会认为公司对员工不管不顾。这一点势必让所有人心生不满。更糟糕的是，留下来的人还必须完成离职者交接的工作，增加的工作量也会使他们倍感痛苦。现在资金已经很紧张了，士气再持续低迷下去，我们还能撑得住吗？”
然而，接下来的几周，他惊讶地发现，公司的氛围突然来了一个很大的转变。“虽然我们公司靠着削减成本才得以生存，有三分之一的员工刚刚被迫离开，但剩下的员工却个个充满激情与活力，还颇有创意和想法。”
“让我万万没想到的是，这80名员工以前所未有的高涨情绪，圆满地完成了所有的工作。他们工作时间延长了，但所有人都激情满满。我们都感觉现在整个公司的员工都疯狂地热爱自己的工作。”
一方面，是因为留下来的人变得更为精干，也更有斗志了，另一方面，也说明人多并不见得更有效率，如果冗员较多，人浮于事，公司效率反而会降低。
最后，需要特别提醒的是，裁员的时候，该付出的成本必须付出，要老老实实地按照《劳动法》的相关规定，给予补偿。
有一次，我碰到一个小微企业创业者，咨询我怎么裁员才不会引起劳动仲裁，我说遵守了《劳动法》就不会，他惊讶地问：“难道你们给N+1？”我也很惊讶：“难道你们不给N+1？”他们果然没给，后来也果然引发了劳资纠纷。
有些裁员是在公司濒临资金链断裂时发生的，这种情况下，公司可能已经没钱补偿被裁员工了，但员工有自己的合法权益，他们也需要生活，所以往往会选择维权。
我的建议是，在公司条件尚好的时候，一定要留出一部分备用金，在什么情况下都不得动用，以应对突发状况和紧急状况。即使公司经营不下去了，也能体面地安顿好员工和合作方。（本文摘编自《小微企业经营笔记》）
《小微企业经营笔记》，作者叶铁桥，是小微企业管理者案头指南，《中国企业家》杂志副总编辑何伊凡作序，樊登、吴晓波、欧阳辉、王志芳、贺学友联袂荐读。创业老兵经验与心法系统梳理，精准聚焦小规模组织与团队，37个关键议题，在复杂环境中活下来、活下去。